电力行业应聘者如何做测评

  • 作者:松岗人才网 更新时间:2014-7-7 21:35:20 来源:网络
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文章概况:电力行业应聘者如何做测评

  中国近十多年来,电力行业得以快速迅猛发展,同时对各类人员招聘选用提出了更高的要求。工发咨询在服务各类发电企业、输变电企业、电力设备企业人员招聘过程中,也在进行积极探索。针对人员实际,我们对技能操作人员的测评,在传统测评方法模式上有了些新的方式方法。

  两类岗位,两类能力界定方式

  电力行业各类企业的岗位繁多,从基层的操作型、技能型岗位,到创新开发的技术工程师、运营维护的工程师,以及各类专业职能管理岗位、中高层管理岗位。针对这种状况,我们在电力行业的人员招聘测评中,从方法模式上划分为两大类型进行操作:知识型与技能操作型。知识型员工重点针对知识要求密集的中高层管理人员、各类专业技术与专业管理人员,技能操作型员工主要针对一线的生产加工、运营维护的各类操作技能人员。

  应聘人员测评,一方面是希望评估应聘者的基本素质和潜在个性与工作风格特征,这已经有相对成熟和通用的方法和工具可以采用,在针对电力行业时,只要结合行业人员的实际要求提取不同特征即可。另一方面,则是要对应聘者的实际胜任岗位的工作能力状况及其发展可能性进行评估。针对两大类人员,我们在能力测评的依据方面做了区分性开发,以体现差异化,并满足两大类人员的不同招聘要求。针对知识要求相对密集、岗位能力要求幅度相对宽泛的知识型岗位招聘,采用基于素质模型的方式开展测评;而针对强调技能操作、运营维护的一线员工,则更多以任职资格能力要求作为能力测评基础。

  针对知识型岗位构建素质模型,又称胜任力模型,它是员工出色完成工作所需的一系列素质或能力要素的组合。素质模型的冰山模型将人的能力和素质分为五个层面。冰山浮在水上面的部分是知识和技能,这两个层面是表象的,同时也是易于培养的。冰山沉在水底的部分是自我概念、个性和动机,这些都是员工的潜在因素,也是后天难以改变和培养的。素质模型认为,相比知识和技能,水面以下的潜在因素对员工的绩效起到更大的作用。素质模型的构建方法较为成熟,经过对岗位职责的分析,使用行为事件访谈、问卷分析等方法,同时结合工发咨询素质模型库的数据资料,构建拟聘岗位的素质模型。

  针对技能操作型岗位构建的能力模型,建议采用任职资格模型,更精准、直接地体现岗位能力要求,增加了可衡量性。这是因为素质模型看重的是应聘者的深层次特质,无法直接通过素质模型衡量应聘者是否能够胜任岗位工作要求。对于招聘企业一线的技能操作人员工作来看,招聘最看重的是经济性和可用性,即要用最短的时间、最小的成本,招聘到能够在岗位上发挥作用的人员。经过实际验证,任职资格模型是一个操作性比较强的方法。

  技能操作型岗位任职资格模型构建

  工发咨询的任职资格模型一般包含基本任职资格、岗位技能和岗位知识三部分。基本任职资格指应聘者需要达到的岗位基本要求,如学历、执业资质等,在招聘中可作为快速筛选依据。工发咨询的考察重点在岗位技能和岗位知识。岗位知识比较容易根据岗位工作内容进行抽取,岗位技能则需要通过工作分解来确定。

  首先,确定拟聘岗位的工作职责范围,如火电企业发电运行部里的汽机运行岗,负责汽机专业运行技术管理,指导汽机专业的重大操作及事故处理。

  然后,将岗位工作职责细分出工作模块,如汽机运行岗负责运行规程及系统图管理、安全评估与管理、经济指标优化管理等工作模块。

  最后,基于工作模块细分出具体任务,推演出可用作招聘的工作技能与知识要求。如运行规程管理,针对操作票、试验卡、“两票三制”等等方面管理。

  技能操作型岗位招聘流程的创新

  对岗位进行分类后,相应在招聘流程和方法上也会有所区分。对于知识型岗位的应聘者,较为常用的招聘方法有笔试、面试、情景活动等。笔试和情景活动都可以用作初筛的目的。笔试主要考察应聘者的基本素质,如完成岗位职责所必须的认知能力、逻辑思维能力等;在笔试阶段也可以插入心理测验,以筛查出具有潜在心理问题的应聘者。这种方法的优点是可以大规模施测,经济性强,并且数据客观、易分析,易于在不同的应聘者之间进行对比。缺点是组织方面,相对于小规模的面试等流程,需要一定的人力和物力支持。并且若题目设计不佳,可能会将一些较优秀的应聘者误淘汰。

  情境活动最常见的是无领导小组讨论形式,即多个应聘者组成一个小组,围绕某个给定的话题进行讨论,在讨论的过程中不指定领导。在这个过程中,可以较好地观察到应聘者在群体中的互动表现及相应表现出的团队合作能力、领导力等素质。由于无领导小组讨论具备多人同时参与和互动性强的特性,因此既可以作为招聘环节的第一步进行初筛,同时又可以安排在面试之后,作为一对一面试的补充环节。无领导小组讨论的优点是便于观察到应聘者在工作群体中的表现,真实性较强。缺点是对于观察者的要求较高,未经过训练的观察者可能会有信息获取不充分,甚至误判的可能性。

  针对知识型岗位的应聘者,面试宜采用一对一的形式,以考察基本素质为主。

  对于技能操作型岗位的应聘者,招聘流程环节较为适合的方式有笔试、面试和工作样本模拟测试。相对于知识型岗位招聘的笔试,技能操作型的笔试对基本素质的关注相对较少,而主要关注于一些与技能有关的专业能力,如数学能力、图形能力等。并且可以插入一些考察专业能力的测试。企业在自己编撰专业测试之余,也可以参考一些完备的专业测验,如伯尼奈特机械理解测验、明尼苏达空间关系测验等,这些成熟的专业技能测验都有着良好的信度和效度,可以作为笔试时的参考。笔试阶段不仅考察应聘者所具备的知识,同时考察其学习能力,以明确应聘者是否在入职之后具有适应工作并成长的可能性。

  技能操作型岗位的面试可以适当采用群体面试的形式,即考官同时面试多名应聘者。这是因为在知识型岗位的面试中,使用的问题没有绝对正确的答案,因此前一位应聘者的回答可能会对下一位应聘者造成影响。并且,在技能操作型的招聘中,有较大比例是招聘基层操作人员,企业对这种招聘往往要求高效和经济性,群体面试则能够较好地满足这一点。

  工作情境模拟测试是考察操作人员的很好方法,这种测验的效度很高,能够准确测量应聘者的专业技术,并能较好预测其工作绩效。工作情境模拟测试顾名思义,即在拟聘岗位的日常工作中,选取一个有代表性的工作情境,并将其在面试中重现。这个工作情境可以是要求应聘者动手操作,实际解决一个具体问题;也可以将工作内容文字化,让应聘者通过书写或口头方式进行回答。由于基层操作人员的工作具有危险性,任职者的情绪稳定程度则显得比较关键,因此对于技能操作性岗位人员的心理健康考察是必不可少的。在工作情境模拟测试环节不仅可以考察应聘者的专业能力,还可以通过设置压力情境的方法,考察应聘者在压力情况下的心理稳定性。

  基于岗位分类组织招聘是我们在为行业服务中,追求提高招聘效率和招聘效果的一种新的探索。在实际运用的时候,不应拘泥于将岗位套入到某个具体类型中,而应具体问题具体分析,针对每个岗位的特性对采用不同的方法构建招聘要求,并选择招聘的方法和流程。明确招聘要求,选择适当方法,是招聘成功的前提。

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